Innovare e migliorare un’azienda non significa soltanto implementare al proprio interno nuovi processi produttivi, ma anche attivare e sviluppare processi di selezione delle risorse umane in grado di individuare i candidati più adatti ad essere inseriti in azienda, non soltanto sulla base delle proprie conoscenze specifiche, ma anche in virtù della motivazione, delle competenze trasversali e delle attitudini personali di ciascuno.

Perché se è vero che, pur essendo in possesso delle specifiche conoscenze di base, tutti possono imparare un mestiere, è altrettanto vero che ciascuno di noi ha abilità e attitudini personali uniche che lo rendono più o meno adatto a una particolare professione.

Fino a pochi anni fa i processi di selezione delle risorse umane non avevano mai tenuto conto di questo aspetto, basandosi quasi esclusivamente sulla raccolta e sull’analisi del Curriculum Vitae come unico strumento di valutazione dei candidati: il percorso di studi effettuato e le eventuali esperienze professionali precedenti erano le principali discriminanti utilizzate per selezionare un candidato rispetto agli altri, mentre le competenze trasversali e le attitudini personali erano del tutto ignorate poiché ritenute non importanti ai fini lavorativi.

Il colloquio stesso, che seguiva ad una prima fase di scrematura sulla base della lettura dei CV ricevuti, era infatti focalizzato sull’approfondimento e sulla verifica delle conoscenze e delle competenze tecniche e professionali indicate dai candidati sui loro CV.

Oggi invece il processo di selezione è cambiato, evolvendosi notevolmente rispetto al passato sia in termini di contenuti che di strumenti.

Resta inalterata la fase iniziale di “scrematura” determinata dall’analisi dei CV e dalla verifica delle competenze professionali dei singoli candidati, che risulta essere comunque imprescindibile al fine di evitare di affidare ruoli professionali a persone che non possiedono le conoscenze specifiche richieste per ricoprire quella particolare funzione.

A questo punto subentra però una nuova, importantissima fase: si tratta della fase di verifica delle abilità e delle attitudini personali del candidato, che è fondamentale per individuare se e come posizionare la risorsa in azienda.

È uno step cruciale poiché va oltre l’idea di focalizzare la selezione delle risorse umane sulle sole competenze professionali indicate nel CV, le quali possono addirittura risultare “non competenze” oppure competenze obsolete e limitanti, con particolare riferimento ai candidati più “esperti”, in un mercato in cui la trasformazione e l’innovazione tecnologica viaggiano ad altissima velocità. Le persone molto esperte rischiano infatti di rimanere saldamente ancorate alle sicurezze acquisite negli anni e sono solitamente restie ad adattarsi ai cambiamenti. Conoscere queste persone sulla base delle loro effettive attitudini e inclinazioni può essere la chiave di volta per capire come gestirne al meglio le potenzialità e aiutarle ad accettare i cambiamenti.

Per identificare al meglio i tratti distintivi di ciascun candidato molte società di selezione delle risorse umane, nonché molte aziende con le quali collaboriamo che si occupano direttamente della selezione del personale, hanno introdotto con notevoli risultati l’utilizzo di nuovi ed efficaci strumenti di valutazione: i giochi on line.

I giochi online sono particolarmente adatti alla selezione delle risorse umane, poiché favoriscono la libera espressione del partecipante durante le varie fasi di gioco, mettendone in luce le caratteristiche e i tratti distintivi, nonché le inclinazioni e le aspirazioni personali e professionali. I giochi si svolgono infatti su piattaforme tecnologiche facilmente accessibili dallo smartphone, dal tablet o dal pc del singolo candidato: tali piattaforme creano un “filtro protettivo” e permettono all’individuo di operare in un ambiente “sicuro” in cui si sente tranquillo e a suo agio, esprimendo sé stesso e la propria personalità liberamente e senza alcun condizionamento esterno.

I giochi online sono dunque estremamente utili poiché forniscono feedback preziosi in modo veloce, chiaro ed esaustivo, ma non possono certamente sostituire il colloquio, che rimane uno strumento indispensabile di conoscenza e di comprensione del candidato. Rappresentano caso mai una fase di passaggio verso il colloquio, un ulteriore strumento di “scrematura” dei candidati sulla base delle proprie attitudini.

Il colloquio invece, che coincide di solito con l’ultimo step dell’iter di selezione, è utile per sondare l’effettiva motivazione del candidato, le sue reali ambizioni e aspettative, che possono essere facilmente determinate non solo ascoltando le sue parole, ma anche attraverso un’attenta analisi dei suoi atteggiamenti e del suo modo di porsi e di relazionarsi nei confronti di altre persone.

L’insieme dei dati raccolti durante queste tre fasi (analisi del CV, individuazione delle cosiddette “soft skills”, colloquio finale), profondamente legate l’una all’altra, consente ai selezionatori di avere un quadro completo dei singoli candidati, di conoscere tutti i dettagli e gli aspetti salienti utili a individuare il candidato più adatto a ricoprire il ruolo ricercato, predisponendo per lui/lei il percorso di inserimento e integrazione in azienda migliore sulla base delle sue competenze e attitudini personali.

Selezionatori, headhunters, HR Managers… voi come selezionate le risorse umane? Quali strategie adottate? Se siete convinti che i giochi online siano un valido strumento per migliorare il processo di selezione delle risorse contattateci per valutare e sviluppare insieme la soluzione più adatta a soddisfare le vostre esigenze.

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